2019个税申报流程

2019年新《个人所得法》实施后，我们将劳务报酬、工资薪金、特许权使用费、稿酬四项所得统一为综合所得。税按年计算，按月或按交易额扣缴。

按年计税，即将这四个项目的全年收入总额减除费用后，再按统一的税率表计算个人所得税。

由此看来，无论是劳动报酬还是工资薪金所得，其个人所得税的计算都是一样的，那么有什么区别呢？

实际上劳动报酬与工资薪金之间还是有很多区别的。我们在日常工作中还是需要区分它们，否则还是会有税务风险。

在这里总结和分享了一些主要的区别点，欢迎大家来完成。

1. 支付的劳动报酬需要发票作为税前扣除凭证，而工资、薪金不。

是否需要发票，主要取决于该业务是否属于增值税征税范围。属于它的，需要发票；

企业支付给个人的劳动报酬，从劳动报酬的定义。

这些业务都属于增值税的征税范围，所以如果是这样的话，企业支付这些费用都要以发票作为税前扣除的凭证，并应取得发票。

回过头来看，我们看工资和薪金。工资薪金是企业支付给个人的报酬。工资薪金的定义是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴，以及相关待遇。与受雇、受雇有关的其他所得。

在个人受雇的情况下，单位或个体工商户聘用的为单位或雇主提供劳务而取得工资的员工，不属于增值税征税范围。

那么企业在支付工资薪金时如何满足税前扣除的要求呢？这可以通过内部凭据完成。

内部文件有哪些？工资单、考勤记录、标准化工资制度、劳动合同等，该制度必须符合行业和地区层面，工资支付相对固定和稳定，并必须履行个人所得税代扣代缴义务等。简而言之，合理的。

2. 工资薪金计入社会保障基数，而劳动报酬不。

这里的缴费基数是如何确定的？这要看你个人上一年的平均工资了，上一年度平均工资高于上限（一般为社会平均工资的300%）。

如果你上一年的平均工资在最高和最低之间，那么是根据实际。

这个工资的构成是单位在一定时期内支付给职工的工资总额，这里的工资薪金自然在其范围之内。

因此，企业支付的工资薪金是社会保障基。

支付的劳动报酬自然不属于工资的构成，也不纳入社会保障基数。我们在核算时可以根据发票直接计入相应的成本费用账户。

3. 收入额的计算方法不同。

虽然工资、薪金和劳动报酬都是在年收入扣除扣除额后计算的，但是这里收入的计算是不同的。

20%的劳动报酬可以扣除，而工资薪金则直接以其收入为基数。举个例子，如果二哥2020年从公司拿到1万的工资，那么收入就是1万。如果这1万是劳动报酬，那么收入只有8000(。10,000*80%)。

从这个角度看，以劳动报酬为计税依据，似乎并不是一种损失。

4. 预扣和预扣阶段的算法也不同。

虽然说综合所得是年度税，是以年为单位计算的，但在实际操作中，我们实行年度结算，然后按月或逐笔代扣代缴。毕竟税收必须平衡入国库，这是不可能的等到年底才能征收。

而代扣代缴和预缴的具体算法，这两种是不同的。

这里的差异分为具体适用税率表，所得额的计算方法和总体方法也各不相同。

代扣代缴、预缴劳动报酬适用单独税率表。

工资呢？适用税率表与结算时的税率表相同。

收入额的计算方法不同。

事实上，我们发现，工资薪金所得无论是最终结算还是预提所得都是相同的算法，但劳动报酬是不同的。预扣税阶段分为一个阶段。

总法中，工资薪金采用累进预提所得税法，劳动报酬采用按次计税法。

根据新的个人所得税，工资和薪金是累计扣缴法。

本期代扣代缴、预缴税款金额=（累计代扣代缴、预缴应纳税所得额×代扣代缴率－速算扣除数。-累计税收减免-累计代扣代缴税款和预缴税款。

累计代扣代缴应纳税所得额＝累计收入－累计免税收入－累计扣除项目－累计专项附加扣除项目－累计依法确定的其他扣除项目。

其中：累计减除费用，按5000元/月乘以纳税人到本月为止在本单位工作的月数计算。

我们举一个例子：

一月:万元（5000元-1500元-2000元）×3%=45元。

二月:1万×2-5000×2－1500×2—2000×2）×3%×45=45元人民币。

三月:10万×3-5000×3—1500×3－2000×3）×3%×45%=45元人民币。

依此类推：

540年度单位代扣代缴和预缴个人所得税。

而劳务报酬不是累算，是按次计税。

大毛2020年6月接了个小程序设计工作，取得劳务报酬收入6000块（不含税），劳务支付方在支付时候应该预扣多少个税？

收入超过4000，收入额=收入*80%=6000*80%=4800

比照税率表，预扣个税=4800*20%=960。

当然，劳务报酬也有按累计预扣法计税的情况，不过这是特例，比如保险经纪人取得佣金收入、实习生取得的劳务报酬。

还有不同就是预扣环节劳务报酬不扣除专项附加扣除，汇算时候才可以，而工资薪金可以。

所以，其实工资薪金和劳务报酬在实际实操中区别还是挺多的。

而作为企业的重要成本之一，我们还是应该区分这两项费用，避免不必要的麻烦。

区分不清会造成哪些风险呢？

1、支付属于劳务报酬的支出习惯性不代扣代缴个人所得税，也不索取相应的发票。

2、支付属于工资薪金的支出不计入社保基数，导致少交社保。

3、故意混淆实质为工资薪金的支出为劳务报酬，虚开发票列支，以达到规避社保、拆分收入的目的。

我们在日常工作中如何正确有效的区分劳务报酬和工资薪金呢？或者说如何利用其区分进行合理的操作，避免风险呢？

很多人说签订了劳动合同，缴纳的社保的就是工资薪金，没有的就是劳务报酬，这个算是一种判定方式，但是并不是最准确的依据。

其实在税法上判断这两则唯一的方式并非是以是否有劳动合同为依据，而是以是否存在雇佣关系为依据。

根据国税发〔1994〕089号文件规定，工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬;劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬，两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。

签订了劳动合同的肯定有雇佣关系，但是存在雇佣关系的不一定是劳动合同关系，比如离退休人员，劳动法规定达到退休年纪的自动解除劳动合同关系（不存在劳动关系），但是返聘这类人员，满足雇佣关系，我们也可以按照工资薪金申报个税。

那什么是雇佣关系呢？说实话税法上没有明确给出答案。

我们从税法相关解答和雇佣的本质可以这样归纳总结，以供大家参考。

一、受雇人员与用人单位存在长期或连续的雇用与被雇用关系。（这里强调的是一个持续性）

二、受雇人员因事假、病假、休假等原因不能正常出勤时，仍享受固定或基本工资收入；（这里强调的是一个被管理）

三、受雇人员与单位其他正式职工享受同等福利、社保、培训及其他待遇；（这里强调的实质上待遇的享受）

四、受雇人员的职务晋升、职称评定等工作由用人单位负责组织。（这里强调的实质上待遇的享受）

如果有这些实质性的判断，那么我们就可以认定其为雇佣关系，可以按照工资薪金来处理。

当然，如果一个人以完成某项事项为完成合同的前提，并不受单位的考勤管理，也不参与其他福利待遇的分配，那实质上并不存在雇佣关系，而是劳务关系。

公司的保洁、保安人员，虽然这个岗位人员变动性很大，但是如果公司平时就固定存在这个岗位，并且员工参加单位的考勤、服从单位的规章制度管理，过年过节也享受单位其他福利，那么这种情况其实就属于存在实际雇佣关系，完全就可以按照工资薪金处理。

但是如果公司的保洁、保安是以完成一项任务而签订合同，比如负责日常保洁保安，主要按规定完成即可，不需要按照公司考勤管理，其实也可以按劳务报酬来处理。

当然，工资薪金你需要考虑社保相关问题，劳务报酬你需要考虑发票的相关问题，其实不管考虑什么问题，实质都是增加企业相应的成本支出，你说你不考虑这些，你节约了社保或者说开发票相关税费的负担，那么你也需要对存在的风险有心理准备。