所得税改革对国企的影响

今天和大家分享的话题是《劳动法对“三能机制”影响的基本逻辑》，这是一个和国有企业改革相关的一个话题。众所周知，国有企业在我国的经济和社会发展过程中，起到了举足轻重的作用，纵观国有企业的发展历史，也是一部不断改革的历史，国企的改革大致分为以下六个阶段。

成长探索阶段。从建国之初到70年代中期，我国处于计划经济时代，在此期间，国有企业处于探索和发展的阶段，对我国经济和社会的发展起到了基石的作用。大至飞机、火车，小到自行车、缝纫机、铁钉，我们生活当中的方方面面都有国有生产并提供的。在国有企业的发展过程中，出现各种各样的问题，于是国家对国有企业进行改革。

扩大经营自主权阶段。从70年代中期到80年代中期，是属于扩大自主经营的阶段。在这个阶段改革的关键是打破政企不分，明确政府、企业的定位和职责，政府逐步推出对企业微观经营活动的干预，强化国有企业的企业属性，而非行政属或政府属性。国有企业有上缴利润变为依法缴纳所得税，我们国企改革就此起步了！

当时，四川宁江那边有一家企业就打响了国企改革的第一枪，允许在年终计划完成之后，拿出少量的利润给职工发放奖。在当时而言，这是一个惊天动地的举措，起到很好的示范效用，其他地方纷纷效仿这样的改革措施。正如，我们先辈所说，我们都是在摸着石头过河，一边发展一边探索更好的发展方式，针对这个时期出现的问题，我们的国企改革进入了下个阶段。

承包经营责任制阶段。这个阶段从80年终中期到90年代初，所谓承包经营责任制，主要特征就是，企业还是国家的，个人可以去承包经营。石家庄马胜利被称之为“承包国有企业的第一人”，他承包一家濒临破产的国有企业，很快就把这家企业盘活了并实现了盈利，最初是承包一家企业盘活一家企业，当然承包过程中亦出现了各种问题。这是这个时期改革的缩影，客观地讲这也是一个不断探索的过程中。

现代企业制度阶段。从90年代初到2000年初，是建立现代企业制度的阶段。什么叫作现代企业制度？即，以市场经济为基础，以企业法人制度为主体，以公司制度为核心，产权清晰、政企分开、管理科学的企业制度，比如，在公司治理结构上有符合公司制度的董事会、监事会等机构及议事规则，在用工方面具有市场化的特征等。国有企业在试点现代企业制度过程中，“抓大放小”成为这个时期国企改革的一个特征，所谓抓大放小，就是对国民生计有重要影响的企业要重点发展，对于无关乎国民生计的放到市场上去。这个阶段，是我国社会主义市场经济发展阶段，也是民营经济快速发展的阶段，在市场这个大舞台上有国有企业、外资企业、私营企业....大家都是凭本事吃饭，于是这个过程中出现了大量国有企业亏损、破产，当时国家提出用三年的时间帮助国企脱困，这个目标在2000年底基本实现。

股份制产权制度阶段，混合所有制改革阶段。2000年初，随着新一轮改革的推进，进入股份制产权制度阶段。2003年国资委成立，2005年10月，国企引入董事会制度等，国企越来越市场化。2013年之后，混合所有制改革开启，所谓混合所有制改革，是指国有企业、民营企业、外资企业可以交叉持股、相互融合。2015年《关于深化国有企业改革的指导意见》发布，这是国有企业混改的指导性文件。

在深化国有企业改革的指导文件中，最为重要的一项内容就是人事制度的改革，为什么会是人事制度改革？其实，企业的发展，根源还是人的问题。过去人们对国有企业用人的印象是“铁饭碗”、“能进不能出”、“干多干少都一样”、“工资福利待遇好”，当然，现实未必是这样的。

一

三能机制

国家在《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》提到，中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。

对于“管理人员能上能下机制”、“员工能进能出机制”、“收入能增增减机制”，这三大机制，我们称之为“三能机制”。抛开企业的性质不谈，管理人员能上能下，收入能增能减，员工能进能出，其实这是很多企业理想当中的一个用工的状态。国有企业在我国经济和社会发展中至今依然起到基石、压舱石的作用，国家更加希望国有企业具备“三能机制”的人事管理制度，只有这样才能更够促使企业不断的往前发展。

深化用工和收入分配制度是人事管理制度改革的核心，目的就是要建立与社会主义市场经济相适应，与企业功能定位相配套的市场化用工和收入分配的管理体系，通过构建“三能机制”，建立健全对员工的约束和激励机制，让收入和分配更加的规范，显著提高市场化程度，为做强做大国有企业提供重要保障。其实，核心依然在于如何提高员工的工作积极性，或者说如何调动工作的积极性！员工个人积极性有了，个人绩效才能提高，个人绩效提高了组织绩效才能提升，企业才会不断持续的往前发展。

前段时间，有位天津的网友发布了一个从当地一家国企的离职感言，大致意思是，单位不黄，都对不起秋天！从侧面可以反映出国企存在的一些情况，即干多干少都一样，干或者不干都一样，然后大家就没有什么工作积极性等。

二

国企用工制度变革

谈劳动法对“三能机制”影响的基本逻辑，不能忽略我国用工制度的变革，或者说需要了解国有企业用工体的形式、制度有哪些，在用工制度的变革过程中，又是怎样的一种情形，为什么我们的劳动法会对国有企业的人事制度产生影响。纵观，国有企业用工制度的发展历史，大概经历了5个阶段。

第一个阶段是固定工制度阶段。从建国之初到50年代末，这个时期由于刚刚经历了多年的战争，新中国刚刚建立，工业基础为零，百废待兴，城镇人口失业的问题比较严重，失业成为普遍的现象。在这样的背景之下，为了解决失业的问题，国家设立劳动所，统一介绍就业、统一调配就业，这样有利于国家整体上掌握劳动力资源，同时解决失业的问题，对于维护社会稳定，促进新中国的事业发展具有重要作用。当然，这种用工制度也面临着弊端，在实施过程中，企业没有招工的权利，工人由企业进行分配；当然，企业也不能解雇工人。这是一种固定的用工制度，简言之就会终生雇佣。从人性的角度来看，这个东西好像不太对，人都是有惰性的。

固定工+劳动合同制度阶段。既然不能出，在实际管理中就会引发各种各样的问题。我们的用工制度也是摸着石头过河在不断地进行调整。在50年代末，导入了劳动合同制，曾经在课上问我国的劳动合同制是从什么时候开始的，有学员回答是从2008年开始的；其实并不然，我们的劳动合同制从50年代末就已经开始了，在当时搞劳动合同制的时候，提出了老人老办法、新人新办法的原则去实施。这对我们很多企业是一种借鉴，当企业去推行一些新政策的时候，为了减少冲突，确保新政策的实施，老人老办法、新人新办法，或者我们常说的搞试点，不失为一种好的策略。同时也存在短期、长期的合同工、亦农亦工，何为亦农亦工，简单理解就是农忙的时候在家种地，农闲的时候出来做工，这个时期还有临时工的概念。

回过头去看，我们今天存在的一些用工形式或者叫法，其实在历史上我们都能找打相关的一些背影，只不过当时没有现在一些高大上的叫法。劳动合同制用工导入之后，确实提高了员工的积极性，原因是什么呢？因为实现了员工能出，你是一个临时工，干得不好或者不需要的时候，随时都可以让你走。你是一个短期的合同，你做得不好，我随时可以让你离开。这时候，工作就处于不稳定状态，我要拼命地工作，才有可能包住工作的机会。这种用工形式，变相的提高了这个人工作的积极性，提高了劳动的效率。

后来大家都知道，十年期间，用工制度又统一归为固定用工制度，曾经看过一组数，当时大概由400多万的劳动合同制用工全部转为固定用工制度，就是有国家统一包分配（就业），于是企业的用工制度又回到了建国初期。

改革开放初期，从1977年到1993年，此期间，是我们社会主义市场经济发展的初始阶段，这个阶段国家重新导入劳动合同制用工，同时明确从1986年开始，新招用的人员国有企业必须实行劳动合同。从我国用工制度发展的历史沿革中，我们不难看出，国有企业的用工历史是比较复杂的，有些可能以前就是固定工，也有可能是劳动合同，或者劳动合同制转固定工，亦有可能是临时工、短期工、亦农亦工，所以员工的身份关系是比较复杂的。

比如，有些人员在1966年至1976年期间进入企业工作的，最初可能就是固定工，企业在搞劳动合同制的时候，这些人员依然是固定工，或者基于当时各种各样的原因，企业也有主动去搞劳动合同制，当需要实施劳动合同制的时候，和这些群体难免就会发生冲突。有些企业做得比较彻底，大家统一实施劳动合同制，当然有些企业基于稳定的因素考虑或者其他因素的考虑，然而并未做这样的一些操作，所以国企用工历史遗留的问题相对比较复杂一点。记得有次课上，有学员分享到，他们单位有员工和单位就社保缴纳的问题存在争议，员工的工龄比自己的年龄都要大，历史上的员工的身份比较复杂现在很难扯得清楚。

1994年劳动法颁布实施，确定了劳动合同制用工，也就说1994年之后入职的人员，用工形式都应当是劳动合同制。劳动合同制成为我国用工的主要形式，当时也是国有企业用工的主要形式，再到后来就出现了非全日制用工、劳动合同法、社会保险法等，这就是劳动合同制用的阶段。从我们用工发展的历程来看，经历了上述5个阶段，也就说国有企业的人员属于劳动法、劳动法合同法的调整范围，虽然其用工历史比较复杂，经历过多次沿革，但是际上还是要受劳动法、劳动合同法去调整的。

三

劳动法与三能机制

我们讨论的第三个话题是，劳动法与“三能机制”之间是怎样的一个关系。我们知道，在国有企业当中，人员的群体大致可以分为三类，一类是普通职工，一类是中共党员身份的职工，一类是国有企业的重要岗位上的管理人员，他们属于监察部门管理的对象。

对于这三类群体，绝大多数都是存在劳动关系的，当然还存在一些特殊的情形，即上级主管部门派过来的，上级主管部门派过来的，就不必然与单位之间存在劳动关系。劳动关系、党组织关系、行政管理关系，与国有企业建立劳动关系的人员，均适用劳动法、劳动合同法调整的范围；具有中共党员身份的人员，同时受到党规党纪的管理；部分关键管理岗位上的人员，受到监察法等的调整。

当对劳动关系进行相关调整的时候，依据的还是劳动法。比如，在“三能机制”当中提到的员工能进能出机制，在这个机制里面就提到劳动合同的管理，劳动合同的管理就会涉及包括不限于，试用期、试用期的条件、解除或终止劳动合同要符合法定的依据、程序等等，也就是所谓的合同契约化的管理。同时，提到员工正常流动的一个机制，如何让员工流动起来？

在这里无外乎有几种方式，一种方式就是劳动纪律的建立。记得，有一次上课有个学员讲，我们是一家国企，有一个员工发生了工伤之后就走了，现在工伤医疗期已经到了24个月，现在找不到人了。这里还是一个劳动纪律的问题，也就是说你即便是工伤，同样也是要履行相关的请假手续，要提供相关的材料，还要配合公司去工伤的认定等等。如果不做的话，可以停止享受工伤待遇。如果不履行请假手续的话则属于违纪，可以给相关的一些处分。

但是，在实务当中，很多国有企业对劳动纪律这一块做得并不是那么具体，并不是那么明确，或者说它本身相对来讲比较宽松。前段时间有媒体报道，东北有个地方，有一位员工离开单位已经是20多年了，现在回过头来又和单位打官司要求去确认劳动关系。他当时离开的原因是什么？自己父亲病了要去照顾父亲，所以说和领导打一个招呼就离开了，当时一直也没有回来。事后，他说单位也没有叫我回来。这说明什么？单位的劳动纪律约束这一块有问题，同时还包括他劳动合同管理这块也不规范。根源还是一个劳动纪律方面的问题。

一种方式就是员工胜任力的管理。对员工进行绩效考核的管理，绩效考核达不到的，符合不胜任要求的可以调岗调薪，这也是一个淘汰的过程，只有这样的话才能让员工流动起来。甚至符合解除条件的时候，然后让他离开企业，这是一个正常的流动机制。另外，要公开招聘。国有企业要公开招聘为什么呢？在不公开招聘的时候，很多人员进入企业依靠的并非个人能力或者说并非基于岗位本身的要求，而是因为“关系”的因素。这里会产生很多负面的一个影响，内部的不平等性、利益冲突等。

收入增减的机制。建立一种与单位效益、个人业绩相挂钩的薪酬制度。曾经有人跟我讲李老师，我们最近情况不太好。为什么不太好呢？每个月工资只发放80%。我就很好奇，你们是怎么做到这一点呢？他说，我们的工资是跟单位的效益挂钩的，效益达到一定标准的时候，可以拿到1.2倍的工资；效益一般1倍的正常工资；效益差的时候，就是0.8倍的这种工资，就是80%工资。这就是一种比较科学的收入能增增减的机制。

如何实现这种效益与薪酬挂钩的机制，还是需要单位与员工事先就效益与薪酬之间的逻辑关系约定清楚，在操作的过程中，我们亦需要明确，在国有企业进行薪酬福利分配的时候均需要依法进行，反之则存在涉嫌私分国有资产的嫌疑，这就属于比较严重的事情了。总结下来，对于收入能增增减的时候，主要还是依据事先的约定，约定清楚个人工作表现、个人绩效、组织绩效之间的内在逻辑关系。这种内在的逻辑关系，主要还是依据劳动法来进行调整，体现在与员工签署的劳动合同中，或者岗位聘用协议中，或者绩效考核任务书中，或者企业依法制定的薪酬管理制度中。

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管理人员能上能下的机制，对此国家也提出了一些明确地要求，比如，建立以岗位职责和任职条件为核心管理人员职级体系。明确各级管理岗位职责和任职条件，不断完善管理人员职业发展通道，为管理人员能上能下搭建平台。探索职业经理人制度。职业经理人制度，包括要签劳动合同、聘任协议、绩效协议，明确聘期与业绩的目标要求，建立与业绩密切相关的激励机制和退出机制。

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国有企业“三能机制”改革的核心问题，并非国企一家面临的问题，其他类型的企业亦面临这样的问题。在很多民营企业和外资企业同样它也是适用的，有时候我们再去做企业管理的时候，可以去看一看国有企业的管理。国有企业的管理，有些管理思路还是非常科学、非常高明的，可能是在执行的时候，没有执行到位，并不表示这些管理思路、方式有问题。

四

劳动法对三能机制影响的基本逻辑

我们的劳动法对于“三能机制”的影响逻辑主要表现在哪些方面呢？第一个是用工管理制度，第二个是薪酬管理制度。为什么说它们是影响“三能机制”的基本逻辑呢？

众所周知，我们的劳动合同用工呈现出比较明显的刚性特。比如，人员入职之后，一个月之内需要订立书面劳动合同；不订立书面劳动合同的，超过一个月需要支付双倍工资，这就是劳动合同制用工的特征之一，书面化。长期化，08年之后超过两次固定期限了，就需要订立无固定期限劳动合同。解雇保护，所有解除和终止劳动合同的依据和程序都在劳动合同法当中。在这样的一个背景下，企业想去盘活用工自主权，依靠的就是用工制度，包括休息休假、勤务管理、劳动纪律、生产安全、奖惩等制度。比如，何为录用条件，我们是不是要把录用条件给设定清楚。何为严重违纪，是不是我们要把严重违纪的情形给罗列清楚。所以，用工制度是我们实现“三能机制”的一个核心。

另外一个就是薪酬管理制度，包括薪酬福利待遇、考核绩效、奖金、奖励等相关制度。薪酬制度所起到的主要作用是，对人员的吸引、保留。在人员的吸引、保留、让人走方面，薪酬制度和用工制度最终成一个激励的机制和约束的机制。激励的机制就说，干得好，要给相关的奖励，要升职，要增加你的收入。约束作用是，做的错，做的不好，要降职，要降低减少收入。如果违反相关的劳动纪律，可以依法解除劳动关系。出现法律上可以解除劳动关系情形的时候，可以解除劳动关系。当我们把人事管理关系理顺之后，我们就会发现岗位之上的人员是相互流动的。

当然人员是流动的情况下，大家的工作积极性和效率就会得到提升，个人的绩效就会提升，人绩效提升之后组织的绩效也会得到相应的提升，这就是劳动法对于“三能机制”影响的一个基本逻辑。换言之，通过对用工管理制度和薪酬管理制度的完善，然后去实现，管理人员的能上能下，员工的能进能出，收入的能增能减。

我始终认为这不是国有企业一家所面临的一个问题，很多民营企业或者说很多外资企业现在也面临着这样的一个问题。即，如何去提高人力资源的利用率，如何去激活员工。